Hej allihopa!

Vi har pratat med Lucia och Monica idag och kommit fram till att vår frågeställning måste vara mer flummig för att inte bli för svår att bevisa. I dagsläget har vi ingen ny men jag bifogar en del av arbetet som vi har jobbat på idag.

5. EMPIRISK STUDIE

Framtida karriär

Alla respondenter anser att det finns stora karriärmöjligheter, då det finns många olika yrkesroller och att det är lätt att flytta runt på företaget. En av respondenterna anser att det är en anledning att jobba på SVT. Det kan vara svårt att bli anställd på SVT, men väl inne finns det stora möjligheter att avancera och att få möjlighet att göra olika saker. Det finns flera utbildningsprogram både internt och externt och flertalet av de tillfrågade har gått kurser i exempelvis ledarskap och projektledning.

Att bli befordrad upplevs inte heller som någon omöjlighet. SVT tar in externa personer för skräddarsydda roller men de flesta chefer tillsätts av att de har erfarenhet från organisationen och genom att de har visat framfötterna. En respondent menar att det kan vara felaktigt att en duktig kreatör eller programmakare intar en chefsposition då denna istället borde fokusera på det den kan bäst.

Public service-monopol

Framgång

För att mäta graden av framgång på SVT verkar det entydiga svaret från samtliga intervjuade vara en kombination av olika faktorer. Till viss del mäts framgång av antalet tittarsiffror. Till viss del mäts framgång av hur stor publicitet ett program får; om det skapar debatt i samhället eller hur mycket det skrivs om det. Den viktigaste och svåraste parametern att mäta är den kvalitet som programmen håller.

Framgång som det har varit väldigt fult att prata om eftersom det är ett kommersiellt tecken, påpekar en respondent

Vad gäller personer som betytt mycket för SVT och dess företagskultur är Sam Nilsson den person som nämns allra mest. Sam var VD på företaget mellan 1981 och 1998 och var den som ledde företaget då monopolet upphörde. Det beskrivs att många anställda, framförallt de äldre, minns Sams tidsperiod med värme och saknad. Den ekonomiska aspekten var aldrig något problem under denna tid utan saknades pengar kunde alltid mer skjutas till. Det fanns ett uttryck att det gick att tigga pengar från ”Sams låda”. Under denna tid fanns även en policy att aldrig säga upp någon. Det har varit svårt för många att ta tills sig att detta har förändrats och att det inte längre finns obegränsat med pengar.

En av de tillfrågade upplever att cheferna på SVT lyssnar mer på de anställda än vad som har erfarits på tidigare arbetsplatser. Denne menade att de anställda får mer respekt av chefer högre upp i organisationen då SVT inte präglas av status. Att de anställda betraktas lika oavsett befattning kan bero på att de flesta chefer har arbetat sig uppåt inom företaget.


 

Analys

Public Service

SVT är väldigt tydliga med sitt uppdrag. Public serviceuppdraget ska genomsyra all verksamhet, där hela landet ska speglas, och att det ska finnas en vilja och en grundtro till att göra skillnad genom att berätta saker för människor.

Begreppet är också något som ständigt återkommer under intervjuerna och kan ses ligga bakom många av de värderingar och uppfattningar som finns inom SVT. Det är därför som Schein beskriver ett grundläggande antaganden. Det är inte en omedveten kulturyttring i det avseendet att det precis som ovan nämns genomsyrar hela företaget. Däremot blir det omedvetet på det sättet att trots att det finns en officiell definition har alla medarbetare sin tolkning av vad public service är och framförallt vad det innebär för deras jobb. Det påverkar därför inte bara vilka program som sänts utan också synsätt och tankegångar.

Ett sätt som public service-tanken visar sig är i hur stor utsträckning de tillfrågade identifierar sig med SVT. De beskriver att de är lojala mot företaget i och med att de känner att public service är viktigt. De beskriver alla att det finns många eldsjälar, framförallt bland de som jobbat länge, som känner att de är SVT. Mycket på grund av att det är ett högre kall att jobba med public service och att dessa människor inte skulle kunna tänka sig att jobba någon annanstans. Dock är det ingen av de tillfrågade som anser sig vara en av dessa personer utan menar istället att de har en viss distans till företaget. Denna i höga grad identifiering stämmer överens med tanken att kulturen är det kitt som förenar människor.(Bolman)

Vad gäller att identifiera sig med SVT har två olika typer av svar erhållits Subkulturer. Teori . Dels att medarbetare på programsidan är fokuserade på sitt program och identifierar sig främst med det. De som inte arbetar med kärnverksamheten däremot arbetar mer långsiktigt och känner därför mer att de jobbar för SVT som företag. Ett annat typ av svar är att det motsatta förhållandet råder. Att för de som arbetar med programmen är det ett kall att arbeta på just SVT, och exempelvis ekonomerna inte är lika bundna till ”SVT-själen”.  

Public service präglar även synen på företagets kunder, vilket är en av företagets värderingar.  Alla respondenter anser att tittarna är SVT:s kunder, då det är för dessa som programmen görs. Två av de tillfrågade uttryckte dock att detta synsätt inte är förenligt med public service då företaget inte säljer någonting utan istället arbetar på uppdrag av tittarna. Kunder är därför en benämning som inte används inom företaget. Denna syn visar på tanken att SVT ser sig stå över marknaden, då begreppet kund associeras till att tjäna pengar, vilket inte ingår i public service.

I public service ingår att erbjuda något för alla. Publiken nischas därför i ålderskategorier, men också demografiskt såsom exempelvis 30-åriga singlar och 30-åringar med småbarn. I intervjuerna har det framkommit att hur viktigt det är vad tittarna efterfrågar beror på åldersgrupp. Inom barnproduktion är publiken väldigt viktig och undersökningar görs av vad barn vill ha. Däremot glöms ofta ålderskategorin 18-25 bort och få program görs för denna grupp. Detta bygger på en tro att denna åldersgrupp kommer att återvända senare i livet och att de kommersiella kanalerna redan fokuserar till stor del på dessa. Detta kan ses som en nonchalant attityd till företagets publik då det inte är säkert att dessa människor faktiskt kommer att kunna lockas tillbaka till SVT.

Synen på företagets konkurrenter är även det en värdering som bottnar i public service-tänket. Den upplevda skillnaden mellan SVT och dess konkurrenter är att SVT har ett detaljerat uppdrag, medan de kommersiella kanalernas är enklare, nämligen att tjäna pengar till sina ägare genom annonsörerna. En respondent förklarar skillnaden som att på de kommersiella kanalerna erhålls en högre lön, medan en mindre budget finns till programmen. På SVT finns däremot mycket pengar till programmen, dock är lönenivån lägre. En stor skillnad är att SVT producerar väldigt mycket själva medan kommersiella kanaler köper in program.  Detta anses leda till att SVT gör bättre tv och det kan märkas en stolthet över detta bland de tillfrågade. Public service påverkar självklart även vilka program som sänds. Enligt en av de tillfrågade menare Eva Hamilton att SVT inte behöver vara störst men däremot viktigast. Det visar på att synen på företaget har ändrats då. SVT kommer aldrig att göra något liknande Sanningens ögonblick på kanal 5, oavsett hur populärt det är, då det är dålig TV. Detta uttalande visar på att det finns en tydlig bild av vilka program som passar in i uppdraget, men även detta visar på en nonchalant attityd mot publiken. 


Rest från monopoltiden

SVT lider av att företaget tidigare var monopol, upplever en av de tillfrågade. Det har blivit väldigt uppenbart för alla att så inte är fallet längre, men att det fortfarande finns kvar i kulturen. Detta förklaras av att många på SVT har en väldigt lång anställningstid och en stor del av dessa har arbetat sedan SVT2 startade. Önskvärda värderingar uppkommer i situationer med goda förutsättningar och insiktsfull ledning. Dessa värderingar kan utgöra grunden till en företagskultur som lever i årtionden (Nilsson, 2003).

Det framgår av intervjuerna att SVT utvecklade en stark företagskultur under tiden som monopolföretag och att många fortfarande strävar efter att upprätthålla de värderingar som då skapades.

”När SVT hade monopol kunde man tala om för tittarna att det här är bra tv, men det fungerar inte längre och därför är det nu viktigt att lyssna på vad tittarna vill ha, samtidigt som det efterfrågade ska passa in i SVT:s uppdrag” förklarar en av de tillfrågade.  Det finns inte en tradition av att ta hänsyn till vad tittarna efterfrågar menar ett flertal av respondenterna och fortfarande anses det fult att mäta tittarsiffror eftersom det är ett kommersiellt tecken. Detta kan tolkas som att SVT till vis del fortfarande anser sig ”stå över marknaden” och att det inte är efterfrågan som styr teveinnehållet. Detta kan troligtvis delvis härledas till de värderingar som utformades under monopoltiden.

När SVT hade  Det känns som att det var viktigt då och större konkurrens mellan ettan och tvåan borde ha gjort det viktigt. Nu sitter man nog mer på sina höga hästar och vet att man är om inte bäst så i alla fall viktigast, och då betyder inte tittarsiffror något. Fast de egentligen förstås gör det.   

Motsägelsefullt med public service och efterfrågan. Bara det att ordet kund anses fult säger mycket. På ett sätt stort kundfokus, men samtidigt nedlåtande.

En av kulturens avigsidor är då det finns en motvilja till förändringar inom företaget (Lindgren, 2008).  Fyra av de sex tillfrågade menar att förändringar generellt sett inte upplevs som positiva på SVT och pekar ut den äldre generationen som mest negativ till förändringar. Repliken ”… det här nya, det gamla var mycket bättre” är extremt vanlig på SVT, berättar en av de tillfrågade. Det är sällan någon säger ”gud vad bra den här nya grejen var som vi har fått”. Förändringar en naturlig del av

Samarbete beskrivs av samtliga respondenter som något som inte fungerar optimalt och syftar då främst på samarbeten mellan olika avdelningar och enheter på SVT. En av de tillfrågade svarar att ”jag är inte utsatt för sådana samarbeten just nu men när jag har varit det har det varit jättejobbigt och mycket svårt”. Att det har funnits och fortfarande finns samarbetssvårigheter förklaras, av hälften av respondenterna, genom att medarbetarna även är konkurrenter, som alla vill ha de bästa fotograferna till exempel. SVT:s styrsystem var tidigare uppbyggt av intern konkurrens i syfte att driva programkvalitet, vilket har bidragit till ett revirtänk. Detta synsätt präglas även av att varje ort har varit uppbyggt som ett företag i företaget och ett tydligt incitament för samarbete fanns inte då. Förhoppningsvis kommer samarbetet bli bättre med den nya omorganisationen avslutar en av de tillfrågade.

Detta påvisar att relationerna inom SVT har haft och till stor del fortfarande präglas av en individualistisk prägel inom relationer på företaget.  (LINDgren, figuràSchein)

SAM NILLSON Inte så positivt. Hans tid påverkar fortfarande. exempel

Det känns (utan att ha så mycket mer belägg än att vi inte intervjuat nån) som att det är få med högre teoretisk utbildning, t.ex. civilingenjörer, på SVT. Frida ger exemplet att det är svårt att komma in och bli projektledare direkt, utan man måste börja på golvet. Har man gått 4,5 år på högskola är man inte så sugen på att börja om från samma ställe som de som kommer direkt från gymnasiet så det här kan göra att SVT inte får tag på de bästa ingenjörerna, ett rekryteringsproblem som på längre sikt kan leda till kompetensbrist. Å andra sidan så kan det också leda till ett kortare avstånd mellan chefer och medarbetare när alla kommer från samma förutsättningar, något som Frida också har lagt märke till.

 


 

Omorganisationen

”Sedan jag börjat här på SVT, 2000, har det varit väldigt mycket omorganiseringar och nedbantningar och omflyttningar. Det var ju 2000 man började producera digitalt. Samtidigt har budgeten proportionellt sätt sjunkigt så det har hela tiden slimmat organisationen.”

Förändringsviljan finns däremot på ledningsnivå och bland de yngre generationerna, menar två av respondenterna.

En respondent beskriver omorganisationen som att många känner att det kommer bud från ovan och att de känner att det inte finns någon möjlighet för den enskilde att påverka situationen. En annan menar att många anställda på SVT är missnöjda med hur känsliga situationer hanteras och att dessa har varit det väldigt länge. Detta förklaras av att cheferna inte kommunicerar budskapen tillräckligt tydligt.  Till en början är man väldigt negativ, sen kan det visa sig vara positivt. Något som cheferna gör fel är att de har processat den här idén länge utan att informera medarbetarna, sen när de berättar tänker de inte på att de är på samma stadie som de var precis i början av deras process. Cheferna får alltså inte ”vågen” vilket gör att det blir sura. (idén måste kanske få sjunka in lite hos medarbetarna först vilket de inte tänker på).  Cheferna glömmer att komma tillbaka och följa upp, ”hur känner ni nu när ni fått sova på saken lite?”. Eftersom det var så jobbigt första gången när de inte fick någon positivt respons orkar de inte komma tillbaka igen. Det kan gå väldigt fort. Cheferna bör hantera informeringen bättre.

Frida tar upp en sak som kallas motivationsklyftan, den som uppkommer när chefer jobbar med en idé länge och sedan inte tänker på att medarbetarna aldrig hört talas om den när idén väl introduceras, vilket får till följd att den inte tas emot så bra. Klyftan är ganska enkel att hantera, men om man inte gör det så kan det få riktigt dåliga följder. B Ahrenfelt har skrivit Förändring Som Tillstånd som tar upp den här grejen, den kanske vi kan referera till?

För att exemplifiera en känslig situation tar en respondent upp tillfället då aktuellt och rapport slogs ihop. Fotograferna upplevde då att de inte längre hade någon samhörighet. Från att ha varit en del av en redaktion med reportrar och programledare, upplevdes att de bara blev en resurs i en fotografpool utan någon samhörighet med övriga delar av produktionen. Förlorade teamkänsla. Samhörighet viktigt. Saknas stödfunktion vid omplacerad.

”Omorganisationer är bara en chimär för att låtsas att man har en framåtrörelse men egentligen skapar det bara kaos och förvirring ” – ett citat som en kollega har på sitt rum. Så kan många känna, beskriver en respondent. En av de tillfrågade upplever att många nu har förstått att förändring är nödvändig för att möta konkurrensen vilket har bidragit till att omorganisationen ses bland många som positiv bortsett från dem som blivit uppsagda. Tar som exempel att de är förändringsbenägna. Frågan är om det verkligen är så. Många hoppas att den nya organisationen kommer leda till stora förändringar till exempel samarbete. Grundviljan måste också ändras.

De tillfrågade har delade uppfattningar om hur ledningen sköter känsliga händelser och fyra av dem refererar bland annat till omorganisationen. Vissa anser att omorganisationen hanteras otroligt professionellt och är förbluffade över att det fungerar så bra som det gör. En respondent menar på att SVT har lärt sig från tidigare omgångar, att det denna gång finns ett väl utarbetat system för att alla medarbetare ska få tillräckligt med information. Vid uppsägningar är det alltid närmsta chef som ska ta de samtalen och denne ska ha ett gott stöd. Den person som blir föremål för en uppsägning eller en omplacering ska även få stöd. Förutom att prata med sin närmsta chef finns det ett tydligt stödsystem med utpekade personer som fungerar som samtalscoacher. Människosyn.

Christina Jutterström sa ”det här är inte Sveriges Television utan Sveriges Televisioner”. De alla var en stol för sig som handlade bara att man såg till att ”korpa” åt sig så mycket resurser som möjligt för att kunna leverera programinnehåll.


 

 

Könsfördelning

Genusfrågan är någonting som alla de tillfrågade anser att SVT jobbar aktivt med, men understryker att rekrytering sker efter kompetens. Ingen av de tillfrågade vet dock hur statistiken ser ut, men upplevelsen är att det i ledningen finns fler kvinnliga chefer än manliga. Utöver detta finns det på företaget en stor skillnad på vad män och kvinnor jobbar med. Det är fler män inom IT och teknik och fler kvinnor

Genusperspektivet: SVT:s inställning verkar gå att mappas in i “Andra värderingar” – män och kvinnor är olika (kvinnor är mer chefer och på barnavdelningen, män gör oftast det tekniska) och det är mer av demokratiskäl snarare än en uttalad effektivitetssynpunkt. Ur Packendorffs föreläsning om det temat: “Män och kvinnor har olika syn på vad som är viktigt i livet och hur man skall prioritera. Kvinnor och män väljer därför olika yrkesbanor. Detta måste organisationerna anpassa sig till.”

Monopol-förändringsovilja-känsliga situationer-omorganisatiner-syn på samarbete

 

Bolman och Deal

Artefakter

Myter, visioner och värderingar: Sam Nilsson

Hjältar och hjältinnor:

Historier, berättelser och sagor

Ritualer

Ceremonier: nyanställda, slutar

Metaforer, humor och lek

Hur hanteras avhoppare till fyran t.ex.?

Då är man en loser, sucker och sellout! Då hade den människan säkert en bostadsrätt som den behöver finansiera hehe, nähä då!

Schein


 

6. ANALYS

http://www.dn.se/DNet/jsp/polopoly.jsp?d=1058&a=609623

http://svt.se/content/1/c6/69/84/02/dittsvt_strategimot2009.pdf

SVT:s värderingar är grundläggande för dess normer och handlingsregler. Frågan är bara om den interna och externa kulturen är tillräckligt förenad för att en gynnsam organisationskultur ska råda.

Dessa händelser är viktiga för att förstå kulturen eftersom det förklarar vad som är legitimt och tillåtet i organisationen (S Philipsson, 2004, sid. 51). PUBLIC SERVICE! EXTERN FÖRETAGSKULTUR

 

Alla ANTAR att alla kommer att tycka att alla förändringar är dåliga. Utgångsläget är så. Hänger mycket ihop med mångas uppfattning att SVT är JAG, inte ledningen, om någon annan hittar på något då är det något som inte är helt okej.

Företagskulturen har förändrats mycket genom tiden. På så sätt att man har blivit mycket mer medveten om omvärlden. Resultatet av den medvetenheten är bland annat svt play och att man låg långt före där.

Även öppenheten har det hänt mycket om. Att man vågar komma med idéer och vågar säga ifrån osv.

Susanna tycker att de fortfarande tittar lite för mycket inåt, tittar för lite på vad publiken vill och vad de tycker är viktigt och gör de programmen de vill. Det finns lite av det fortfarande. Det pratas mycket om publikfokus men de är inte riktigt där än.

Från början hade man nära till cheferna, sen långt, nu börjar det bli bättre igen. Hon tror att folk upplever att det är långt emellan ”golvet” och chefsbesluten. Man fattar beslut på chefsnivå som man inte riktigt har klart för sig vilka konsekvenser det ger. Det kan sen bero på att man har mellanchefer som inte kommunicerar tillräckligt tydligt uppåt! Man sitter där uppe och tror att det är jättebra medan det är kaos!

Att 500 personer snart ska gå skapar rädsla, orolighet och osäkerhet. Smärtsam procedur, men det är ett måste.

Jag tror att det som har förändrats i företagskulturen är synen på vad vi är för någonting, det där med public service. Och där måste vi vara ganska tydliga med vad vi vill, man måste vara på det klara att man vet vad man jobbar för mål när man jobbar på SVT, om man jobbar här ska man veta väldigt klart med vad public service är.

 

De måste bli bättre på att marknadsföra, det är inte så lätt att hitta bland alla kanaler, inte ens bland SVTs utbud. De måste bli bättre på att paketera och bli tydligare så att folk hittar deras program. Det är också något som varit fult och konstigt, ”marknadsföring är lite fult och suspekt”, kommersiellt. De har en till resa att gå för att bli riktigt konkurrenskraftiga och verkligen våga nå ut. 

7. SLUTSATSER

Kan se att företagskulturen ändras, men samtidigt otroligt svårt att få bort vissa tankesätt. Många motsätter sig att företagskultur ändras-hänvisar till public service. Begreppet måste breddas.

Monopol och public service föddes tillsammans. Monopolet dött, men lever kvar i begreppet public service som fortfarande präglar. Monopolet påverkar fortfarande. Måste tillgodose kunder-annars inget public service. Exempel,tror sig  veta vad kunderna vill ha.

Peter Dahlgren, professor i Medie- och kommunikationsvetenskap vid Lunds universitet, anser att utvecklingen väcker många frågor kring just public service-begreppet:

– Det finns så klart en public service-tanke i den ökade tillgängligheten, att inkludera folk, men ända sedan det dök upp kommersiella kanaler i Sverige har SVT brottats med identitetskriser. Det här är ytterligare ett steg. Om SVT ska konkurrera med de nya aktörerna i Internettsunamin, då kan public service-tanken utarmas på sikt.

Att man kan se att det existerar subkulturer…

Annonser